电力企业信息化人才的培养

1 前言

       20世纪以来，经济全球化加快，科技进步日新月异，综合国力的竞争愈演愈烈。这一竞争的核心就是人才的竞争，谁拥有更多的人才，谁就能在激烈的国际竞争中取得优势。人才已经成为经济发展和影响综合国力的第一资源。邓小平同志在1977年就提出“尊重知识，尊重人才”。在国家“十一五”规划中，强调了技术创新的主体是企业，大力提升技术创新指力是国家创新体系建设的战略重点。对于企业来讲，人才是企业的价值体现。人力资源直接关系到技术创新，正在成为一种竞争能力。“十一五”期间，为加快建设“一强三优”的现代化电力企业，电网企业正在面临着企业发展方式，在这个过程中，电网发展方式和企业发展方式的转变，需要有信息技术的支撑和支持，需要用信息技术推动企业管理创新，更需要大量高级信息技术人才。

2 企业发展需求和信息人员“生态”环境

      随着电力体制改革，实行网厂分开，电力企业被推向市场，使企业由以前的被动发展必须转变成主动竞争，电网企业的核心价值链发生了转变，新的核心价值链已经产生，企业新的核心价值链见下图：

       在这个核心价值链的每个环节，都有相应的信息系统在支撑，信息化支撑着核心价值链的基础活动。市场交易系统支撑着电量的采购; 自动化系统实现了电力调度和电网安全管理; 配电管理系统（DMS）系统负责配电的负荷监测、负荷管理; 营销管理系统（CIS）系统进行设备监测、设备维修、缺陷处理; 客户服务系统（95598）进行销售管理、业务受理。

       在电网企业中，信息化人才普遍偏少，仅占企业员工的1－2％，在工作中，常常是一人身兼数职，企业常常感叹信息人才的缺乏！企业的信息化建设非常紧迫。可是信息化建设需要一个比较长的过程，信息化建设难以产生直接的经济效益，信息化人才又往往被边缘化！

       企业认为信息化人才不熟悉业务知识和业务流程，在企业发展中得不到应有的重视。由于信息技术的飞速发展，信息专业人才跟不上发展的步伐，而非信息专业人由于信息应用的普及，较快掌握了一些信息基本技术，企业往往看低信息人才。同时，企业信息系统越来越多，信息安全责任越来越重，但在企业的激励考核中，信息人员处于相对不公正的地位，与通信、自动化专业相比，存在差距，大量的信息人才跳槽或者调离岗位。解决这个矛盾就要重视人力资源的开发与培养，不断完善企业的激励机制，要有鼓励成才和留住人才的激励机制。 

3 人力资本概念

       20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨、明塞尔和贝克尔创立了人力资本理论。他们指出：人力资本形态是凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。

       信息人力资源在电网企业比较希缺，信息专业是个新型专业，信息人员的素质相对而言是比较高的，这是企业人力资源中一笔宝贵的财富。然而由于信息技术的飞速发展，信息人员得不到应有的培训，同时，信息人员很少有在电网建设和管理中得到锻炼的机会，致使信息人员的综合工作能力差，一些高级人力资源因得不到很好的开发和利用，不但不能转化为资本，产生效益，而且成为最容易被淘汰的群体，这是企业人力资源的巨大浪费！

4 当前电网企业信息人才队伍建