浅析电力企业薪酬管理的改革

摘要:  本文基于目前企业薪酬管理研究的成果与方法，以++电力企业为研究对象，论述了企业薪酬管理的理论和方法，通过对企业人力资源管理现状的调查，分析了企业薪酬管理存在的问题，在此基万出上对企业薪酬变革，制定薪酬管理体系进行了探讨。

关键词:   薪酬管理 人力资源 电力企业

在人力资源管理中，薪酬管理是核心，具有满足员工的多种需要，激发其工作动机，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用。薪酬的变动能够影响人们对工作的选择，并能调节人与人，人与组织之间的关系。企业一些一线员工在各种利益驱动下，跳槽现象比较严重。为了适应内外环境的变化，基于企业发展的战略，企业从改善薪酬分配机制入手，以建立现代化企业薪酬制度为总体目标，根据电力企业的生产经营特点，建立科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度。以适应市场环境的变化，实现企业的战略，使人力资源管理成为企业获取竟争优势的重要手段。

1.++企业薪酬管理存在的问题

通过调查，料企业薪酬管理存在的问题可归纳为以下几个方面:(1)薪酬总体水平不高。这是目前企业员工对薪酬感到不满意的一个最主要的方面，也是他们认为近一段时期以来企业人员流失的最主要原因。(2)薪酬分配不合理，内部公平性有待改善。许多员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大、付出与收入不成比例等。(3)奖金发放方式不合理。员工认为暗奖这种奖金发放方式不好，应该公开或者半公开;部分员工认为绩效工资数额不大，起不到激励作用;也有员工认为绩效工资的多少，主观性太大，没有规范合理的考核制度与之配合实施。(4)奖罚制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。(5)酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没有挂钩，如“去年效益好，也没有感受到收入有多大提高”，“企业的效益比成立时好多了，但我们的工资总额却基本上还是成立之初董事会决定的那么多’等。

2++企业薪酬管理存在问题的原因分析

2.1组织机构设置不合理

(1)有些部门存在冗员，人浮于事，工作量不饱满。员工的反映主要集中在物业、行政科室等部门。(2)有些岗位职责不清，导致工作混乱、相互推诱责任。例如财务部和经营部都参与搞预算，但都缺少控制和考核。(3)人员配备上未能用人之长。有些员工反映本身的技能与所在的岗位不匹配，也有员工反映企业在安排工作时没有考虑他们的专业、经历。(4)个别岗位上的管理人员一人身兼多职，管理的面过大，工作质量难以保证。

2.2内部信息沟通系统不完善

企业缺乏完善的信息沟通渠道和沟通机制，从而导致比较严重的沟通问题。主要表现为:上下级之间沟通渠道太窄，沟通机会太少。员工们反映‘上面领导不经常到下面来视察”，而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难;部门间缺乏沟通机制，各部门之间相互不了解，于是互相攻汗对方干得少拿得多，使整个企业弥漫着一种不良的氛围

2.3员工职业生涯规划做得不够

企业对员工的职业生涯规划做得不够，表现为:企业内人员年龄结构不合理，目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻，加之短期内企业难以扩张规模，从而使得员工的晋升机会很少。二是“只能上不能下”的晋升机制也阻碍了企业为员工提供满足其职业发展的机会。。三是企业提供给员工尤其是普通员工的培训机会也较少。虽然近两年来企业开始日益重视培训工作，但目前还主要是针对管理人员，普通员工获得培训的机会还是比较少的。

3,++企业薪酬管理改革的措施

3.1改革的目标

薪酬改革要实现的目标是为企业重新建立起一套能够体现公平性原则、差异性原则和动态性原则的薪酬系统。具体来讲，就是改革后企业的薪酬标准与其他企业相比具有一定的竞争力，从而体现外部公平性;企业的薪酬结构能够使员工感到自己与同事之间在付出与所得的关系上合理，从而体现内部公平性。

3.2薪酬结构

薪酬结构包括工资、奖金和福利三部分。其中工资由固定工资和浮动工资构成，奖金由季、年终奖和特别奖励构成，福利包括社会保险、住房公积金、补充保险和自助福利。

3.3薪酬决定要素

薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的特殊贡献，福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价值。