电力企业绩效管理体系研究

高苏闽

(国网福建泰宁县供电有限公司 福建省 354400)

摘要: 在当前市场经济环境下，为促进电力企业竞争力的提高和企业管理水平的增强，绩效管理制度在企业的管理制度中越来越受到人们的重视与欢迎。本文针对电力企业人力资源管理中的绩效管理中存在的问题进行了详细的分析和研究，并提出了行之有效的解决措施。

关键词: 电力企业;绩效管理;问题;策略

引言

电力企业能够持久健康发展，离不开企业职工的共同努力，在电力企业发展的过程中，人力资源是企业顺应经济社会发展形势、挖掘市场竞争潜力的重要因素。那么如何激发职工的动力、责任性、使命感，使其在工作岗位中做出卓越贡献，充分利用人力资源来进行电力生产经营，促使企业快速协调发展。

一、电力企业人力资源管理中的绩效管理存在的问题

1、缺乏对绩效管理的正确认识

在电力企业的生产经营过程中，缺乏对绩效管理观念的正确认识，绩效管理是指增强员工对如何实现生产经营目标而成功达成共识的管理方法，这个过程需要员工与管理者达成一致，共同为提高企业的效益而努力。当前企业管理的过程中，由于缺乏对绩效管理系统化的认识，导致绩效管理部门失灵，缺乏对绩效管理系统的有效管理。另外，管理者不能从本质上区别绩效管理和绩效考核，不能把握好部门的绩效管理工作的目标和动力，在绩效管理工作开展的过程中，必须注重系统性工作的开展，做到目标、辅导、评价、反馈和总结的有机结合。

2、发展意识比较模糊，绩效管理缺乏明确目标

企业的发展是其永恒的主题之一，如果企业无法把自己的发展和员工的发展紧密联系起来，就会使员工工作的积极性得到降低，造成员工不能对企业管理的压力进行分担。这一问题在电力企业中尤为突出，一些电力企业内，不少员工乃至管理者都主观地认为:绩效管理。只是人力资源部分内的工作，跟他们自身没有太大联系，自己只是被动的配合一下，这就对绩效管理工作带来很大的阻碍。不能把企业发展和全部员工相结合，绩效管理仍缺乏明确的目标，目标不明确就无法很好的制定管理制度和策略，需要不断改进。

3、考核逐渐流于表面，管理的流程也比较混乱

绩效管理的流程主要是:制定管理计划，进行绩效管理，对管理的结果进行评价，对绩效管理的方进行改进。绩效管理的流程是动态性变化的，全部过程都在不断地循环，但是，因为传统理念的制约，很多电力企业管理人员认为，绩效管理等于绩效考核，这就使其范畴不断缩小。也有不少管理者在进行绩效管理时，打不开情面，害怕伤害个人情感，不按照制度标准进行管理，导致绩效管理仍流于表面，管理的流程十分混乱，难以实现预期效果。

4、反馈机制的缺失

绩效管理不单单是衡量员工个人工作效能的手段，其管理结果也是电力经营、企业决策的重要依据。因此有效利用绩效管理是当前电力企业人力资源管理工作的重点任务之一而绩效管理工作需要建立在完善、规范的反馈机制之上，只有这样管理者才能真正了解到员工反馈的意愿，适时的调整管理方式优化管理手段，令其更好的适应企业发展，真正发挥绩效管理应有的激励、督促作用，令员工在工作中更富热情、创造性。但很多电力企业并没有针对绩效管理的反馈机制，即便有也流于形式，管理者无法准确获取反馈信息，影响管理效果。

二、电力企业绩效管理体系构建的策略

1、构建人力资源绩效管理信息系统

现代企业的人员管理与信息化技术息息相关。人力资源绩效管理信息化系统可最大程度地将人力资源绩效管理贯穿至电力企业各个部门中，将具体化措施落实，使之成为各个部门每位员工必须遵守的行为准则，可有效提高企业员工的综合素质，有利于企业党建工作的顺利开展。电力企业管理人员需要强调人力资源绩效管理信息化系统建设的重要性，按照人力资源绩效管理特点及流程步骤将人力资源绩效管理工作纳入至这一新系统内，为企业人力资源管理及党建工作提供信息化支持。在人力资源信息化系统建设中可采用平衡计分卡作为绩效管理工具。平衡计分卡可从学习与成长角度分析企业人力资源绩效管理问题，但也可能不完全适应企业所有部门。在具体的运转过程中，需要结合企业具体情况及部门岗位的实际情况进行逐层分析，建立与其相符合的指标体系及考核体系，从而充分发挥人力资源绩效管理系统在电力企业发展中的作用及其企业党建工作的积极意义。

2、明确发展目标

电力企业需要制定出长期、短期发展目标，并按照绩效管理的反馈进行改进。制定目标时需要和企业目前发展现状为基础，对不同岗位的权限和职责进行明确，然后对绩效管理的目标进行明确，使其和员工的发展相结合，进而提升员工积极性。制定考核的目标时也要具备科学性，确保指标和员工的岗位相适应，要对管理的自标进行分解，使企业、部门和员工的目标层层递进，形成统一管理，这样能够使企业发展和员工紧密结合，切实发挥绩效管理的作用。

3、同步企业文化建设，建立绩效管理长效机制

绩效管理的成功推行离不开一个好的绩效管理环境和绩效管理文化。企业文化通过引导员工思想观念，作用于员工的行动，影响着员工对企业制度的接受程度和执行力度。因此，推进绩效管理与企业文化息息相关。只有通过营造高绩效的文化氛围，使员工从价值观上、行为上真正认同绩效管理，并且将绩效管理相关行为作为一种管理常态运作，才能真正使绩效管理落到实处。实施绩效管理文化的核心是团队合作与执行力，而团队合作与执行力来自全体员工对共同目标的有效沟通、深刻理解和真心认同，来自全体员工主动负责的意愿和毫无迟疑的行动，来自相互之间的自觉协同。因此电力企业应对此进行广泛宣传、发动。

4、明确绩效管理指标，实现多劳多得

人力资源作为实现电力企业利益最大化的重要保障，优化调整人力资源绩效管理，调动员工的积极性、主动性、创造性，可以使员工在企业中做出卓越贡献，使企业获得更多利润。而优化调整人力资源绩效管理，首先要做到的就是绩效工资改革。绩效工资关系企业员工的切身利益，对其进行改革，可以增强员工工作的积极性、主动性、创造性。参照员工的工作实绩和对企业效益做出的贡献，制定公平公正的、合情合理的薪酬机制，实现多劳多得、奖勤罚懒，从而刺激企业职工，激发职工的积极性、能动性、创造性，在岗位上更好地表现自己，高质高效地完成工作，以获得较高的工资报酬。所以，绩效工资的改革，可以有效地杜绝以往企业存在的“大锅饭”现象，使人力资源绩效管理充分发挥作用，提高企业人力资源的利用率。

5、加强绩效考核沟通

绩效反馈沟通是绩效考核能否成功的关键所在。建立考核者与被考核者之间的双向沟通是改善员工绩效和企业绩效的出发点。企业应制定具体的制度来保障绩效沟通的有效进行。考核者通过绩效反馈沟通的环节了解员工的真实想法和诉求，能够及时了解员工的心理动态、存在的困难以及心理期望，进而发现企业管理中存在的潜在问题，以便及时纠正，并通过绩效管理的手段激励员工不断进步、改进绩效，实现企业的战略目标。

结语

随着市场环境的不断变化发展，电力企业需要对绩效管理工作进行不断的创新，以提高企业应对市场变化的能力，根据绩效管理工作的现状，制定行之有效的解决措施，是推动电力企业管理水平和综合竞争力的必由之路。

参考文献:

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