电力企业员工薪酬满意度解析

2.3完善绩效考核制度。建立科学的绩效考核体系，主要是为了激发员工更好的工作，并积极发挥主观能动性，以保证公司的经营发展。坚持的原则有以下三点：①坚持公开原则，考核过程需要明确化、制度化;②坚持客观实事求是原则，将个人的主观因素完全去除;③制定完善的反馈原则，即考核结束以后，需要及时将考核结果反馈给被考核人，与此同时，听取被考核人对结果的意见，并相应的做出解释和修正。作为考核员工比较重要的绩效考核，其业绩考核需与工资直接相关，由于电力企业职工工作的特殊性，无法向其他单位那样进行绩效，与其他职业相比，能源管理其绩效工资比较低，为此，应该根据企业的实际来制定相应的考核标准，如：人力资源部招聘的职工工作非常出色，就应该给与相应奖赏。

其次，设立年终奖，为了真正的达到促进员工工作积极性的目的，有以下情况者不发放年终奖：①年度绩效考核等级为D。②全年内因工作不认真，发生严重事故者。③严重违反公司的相关规章制度，给电力公司带来了严重的经济损失。这三种情况，有其中一种发生均给与年终奖励。为了促进电力职工对考核结果的认可，可设立相应的考核申诉制度，即员工对不满意的结果可直接上诉到公司高层，具体的申诉形式需提供书面申请，总经理需在5日内给与答复，如果出现错判、误判，应对绩效考核人给与处罚。此外，应不断强化人力资源管理人员的培训，并将培训效果与其工资挂钩，对培训中学习刻苦、成绩有效的人员给与一定奖励，对不合格人员给与警告处理。绩效考核制度最后一条，为绩效沟通，该环节的主要目的是为了缓解考核人和被考核人之间的关系，通过增加沟通了解，让被考核者逐渐了解考核人的真正意图，且增进相互之间的关系。

3案例分析

以四川省某电力公司为例来进行说明，该公司因技术岗位不同，使得员工薪酬存在一定的差异性，其制定的薪酬制度相比而言较稳健，可以在一定程度上达到激励职工的目的。然而，由于管理部门比较多，岗级出现了差异，通过问卷调查形式进行薪酬满意度调查，其结果为表1所示。表1产生的结果均以主观判断为标准，不涉及客观参考值，获得的结果比较可信，从该结果中可以看出，该公司对薪酬的满意度较高，针对这种问题，人力资源部门通过制定科学的考核体系、公平公正的奖罚制度，不断缩短员工之间的工资差，目前已获得了良好的成效。

4结束语

总而言之，薪酬是人力资源管理比较重要的手段，通过不断的优化薪酬策略，可以满足员工的期望值，然后经过引进较多的制度补充和促进，将极大的提高员工对薪酬的满意程度，为电力企业吸收人才、留住人才做铺垫，有了充足的人才，将使电力企业在日益竞争激烈的市场中保持不败之地。

参考文献

[1]张夏然.企业人力资源管理伦理与员工薪酬满意度关系研究[D].中南大学，2015.

[2]李倩.电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析[J].中国高新技术企业，2016(Z3)：146~148.

[3]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2015(22)：190~191.

作者:康竞           单位:国网四川省电力公司电力应急中心