理性看待国企改革

企业干部管理体制的改革应该尽快启动

中央早就明确，要建立有别于党政领导干部的企业领导人员管理体制。但是在实践中的进展不大，这个方面的改革实际上是国有企业改革最重要的配套改革之一。国有企业改革需要三个方面的配套改革：第一，国资管理体制改革。这方面改革不动，国有资产就没有出资人，就没有人负责，而这个层面属于政府机构改革。第二，社会保障制度改革。社会化的保障制度没有建立好，职工只能是单位人，是不能流动的。第三，企业干部管理体制改革。这方面改革不动，国有企业领导人员就不能市场化。

现在国资改革、社保改革都已经到位了，但企业干部管理体制至今没有启动，这对于国有企业改革影响非常大。在具体的管理方式上，现在急需打通国有企业高管的市场化退出通道。近儿年随着各方面改革的推进，国有企业高管的入口已经开始多样化了，可以通过组织调动、可以通过内部选拔、可以通过竞争上岗、可以参加公开招聘等等。

但出口始终是唯一的“行政化出口”。这个出口是什么含义呢?就是说组织上认为你在这个岗位上不合适、需要调整的时候，组织上需要给你重新安排工作。由于我们好的安置岗位非常有限，不好的岗位人家也不愿去，人员的流动性和优化配置就非常困难。不但班子优化非常难，而且如果干部管理体制再不改革的话，会造成其他方面的问题比如说，大家都非常关注的国有企业经营者的薪酬问题。

以前国有企业的待遇比较低，留不住人才，这实际上也是当年国有企业陷入困境的原因之一，优秀人才都被其他企业高薪挖走了。国资委成立后，为适应市场竞争的需要，推行了一种“半市场化”的年薪制。年薪水平比市场低、比公务员高，这个年薪制实际上是稳住国有企业的一个关键性的措施。如果国有企业一直按照公务员的水平来决定其待遇的话，今天可能就没有国有企业了，人才早就走光了。

实际上，对薪酬管理，当时国资委内部的争议很大管薪酬很可能是费力不讨好的事情。但大家也觉得国资委有责任建立一套完整的国有企业管理体制，从完整性的角度看，不管薪酬好像说不过去。于是当时领导层决定让我们先摸底，结果差异非常大:2003年中央企业经营层准备发放的薪酬低的10万，高的170万。这次摸底得出两个判断：第一，企业已经自发市场化了。第二，企业的薪酬都是自己定的，没有人去规范。所以最后的结果是，胆子比较大的把自己的薪酬定得比较高，对自己要求比较严的薪酬定得比较低，与企业的大小没关系，与企业的效益好坏没关系。

摸底之后，我们感觉必须建立一个规范的制度，问题已经无法回避，想不管都不行。在这种情况下，领导层决定要管薪酬并开始研究年薪制方案。年薪制需要有一个市场参照系，而我们没有这套市场化的统计指标。当时请了一家知名的人力资源咨询公司，在国内进行抽样调查企业经营者的年薪，大概是十几家大的外资企业，十几家大的民营企业。最后的结果差异也很大。外资最低的80多万，高的有400多万，样本平均值165万;民营企业低的四五十万，高的200多万，样本平均值108万。综合考虑市场职工以及政府机关薪酬水平等因素,2004年中央企业第一次实行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在398万(税前)，以后的薪酬是根据考核结果逐年涨起来的。

薪酬改革起步之后，我们深深地知道其中所含的矛盾，这个薪酬水平比市场低、比政府机关要高，搞不好几个方向都会有意见。所以在薪酬改革推出之后，我们马上准备推动企业干部管理体制改革，主要是解决两个问题：一是选拔机制问题，二是市场化退出机制问题。如果这两个问题能够推动下去，社会上对中央企业的年薪制应该不会有这么大的意见。心里不平衡的人也可以上去试，也可以报名竞争相关岗位，要么你竞争不上，要么你竞争上了以后也可能被市场化淘汰。如果建立起这样的机制，一段时间之后大家就会理解，这个岗位不是谁都可以干的，这个岗位是要竞争的、是有素质要求的，不行还会被淘汰。问题是国资委推不动这方面的改革，按照这个思路发了好儿个文件都没有实质性效果，国资委的权限有限。

由于建不成淘汰的机制，年薪制就有问题了。年薪制逐渐变成了一个高水平的大钢饭，谁只要进入这个范畴，干下与不干都淘汰不了。由于中央企业较高的年薪并没有和市场化的选拔及淘汰机制挂在一起，客观上是和大锅饭挂在一起的，那么其中的不顺畅和各方面的意见就都是可以理解的，现在要进行整顿也是必要的。但是整顿之后仍然还是要走市场化的路子，前提仍然会是推进企业干部管理体制改书，否则这个关系还是不顺。