绩效管理提升企业战略管理能力

2013-09-26 14:38:29 浙江宁波电业局　点击量：评论 (0)

在现代企业管理中，绩效管理已经成为企业战略落地的工具，是企业战略执行的核心手段。企业战略需要以绩效管理为依托，实现目标的层层传递，将目标转化为组织内员工的绩效责任，指导员工的日常行动，最终

宁波电力绩效管理体系建设成果

经过两年的努力，在浙江省电力公司的统一领导下，经过市、县各级单位的积极努力和探索，宁波电力绩效管理工作成效显著。以省公司绩效管理体系为基础，建立了市、县两级统一的全面绩效管理制度体系和业绩评价指标体系，保证了省公司绩效指标压力的完整传递。规范了各绩效管理业务流程，并通过省公司统一的绩效管理平台进行固化，实现了系统的长效应用。随着绩效体系的深入应用，各级干部职工转变了绩效管理理念，建立了以绩效为导向的企业文化。提升了人力资源管理水平，实现企业管理机制与文化的转变。
促进了企业管理业绩提升——通过绩效管理建设，将局领导班子的年度业绩承诺，分解到月，落实到人；同时，在目标制定过程中，以绩效改进为出发点，突出重点抓短板，落实措施与责任。从而建立了有力的业绩保障机制，确保企业业绩的全面提升。
在绩效管理体系带动下，宁波电业局各项业绩指标均有了明显的提升。系统上线当年，宁波电业局在全省的同业对标排名提升到了第三位，其中人力资源排名提升到了第二位，又在2008年度浙江省电力公司实用化考核中获得先进单位称号。企业在绩效项目的推广过程中收到了较好的成效。
基础工作的促进——通过绩效管理的实施，推动企业对岗位工作职责、汇报关系、能力要求进行梳理和完善，并建立起比较完善的KPI指标体系，对员工的考核评价实现从定性管理到定量管理的转变，从而有力促进了人力资源管理的基础工作。
绩效管理体系统一——通过绩效管理，统一了原来将分散在各个部门的绩效考核职能，建立由人力资源牵头、各职能部门执行、领导班子负责的统一绩效管理体系，确保绩效管理符合企业战略导向和发展重点，成为企业管理制度的核心。
内部激励的促进——将绩效工资（奖金）与短期绩效评价结果结合，将行政或技术职务以及工资级别的晋升与阶段绩效评价结果结合，将企业总体业绩发展和竞争力的提升与长期绩效评价结果结合，引导员工沿着企业发展战略目标一步步前进。把人力资源管理中薪酬分配和激励的核心问题关联起来，推动人事、分配、用工制度的进一步改革。
促进高绩效企业文化的建立——通过绩效管理理念的长期宣贯和长效运行，宁波电业局内部逐步形成了以目标为导向的高绩效企业文化：
“绩效经理”文化——各级领导干部树立“绩效经理”的职责，在担任业务负责人的同时，要担当绩效经理，把“管人管事管绩效”有机结合起来，关注员工的培养与发展，对员工的绩效提升和能力提升进行指导。
“按劳取酬”文化——建立公平、公正、合理的绩效评价体系，使能力、业绩的差异与激励明确挂钩，让一切符合业绩导向的行为得到肯定，从而打破企业平均主义和大锅饭的现象，更有效地激励员工的工作积极性和主观能动性，从过去“要我干”转变为“我要干”。
“不断超越”文化——通过绩效管理实施贯彻持续改进的理念，形成以改进和创新为考核要点的工作方法，创造“努力超越，追求卓越”的企业精神，建立起学习型组织中持续改进、不断提高的优秀企业文化；另一方面，将员工的个人目标与企业的发展目标有机结合起来，在做好本职工作的同时，获得个人能力的提升与发展，提高企业可持续发展能力。